Il rumore della collaborazione: che cosa premiano davvero l’open space e il lavoro di gruppo

Due grandi aziende americane hanno abbattuto le pareti dei loro uffici. Per capire che cosa sarebbe successo, i ricercatori hanno fatto indossare ai dipendenti dei badge con microfoni e sensori di prossimità, misurando chi parlava con chi nelle settimane prima e in quelle dopo il trasloco. Il risultato, pubblicato nel 2018 sulle Philosophical Transactions of the Royal Society B, è che le conversazioni faccia a faccia sono diminuite di circa il 70%. Nello stesso periodo le email e i messaggi istantanei sono cresciuti fra il 20 e il 50%.

Lo spazio progettato per far parlare le persone le ha spinte a mettersi le cuffie e a scriversi.

Il dato circola da anni negli studi sulle organizzazioni e quasi mai arriva dove servirebbe, cioè nelle riunioni in cui si decide come sistemare una scuola o un ufficio. Il motivo è che non esiste una lobby dei muri. Esiste invece un’idea molto diffusa, e raramente messa alla prova, secondo cui le persone producono di più quando sono visibili le une alle altre, quando pensano insieme, quando qualcuno di energico le tiene su di morale. Su questa idea sono stati riorganizzati gli uffici e, negli ultimi vent’anni, anche le aule.

Il conto dei dispositivi della collaborazione

Vale la pena mettere in fila che cosa promettono i tre principali strumenti di questa idea e che cosa dicono le ricerche che li hanno misurati.

Nessuno di questi risultati dice che collaborare sia inutile. Dicono una cosa più precisa e più scomoda: gli strumenti costruiti per produrre collaborazione producono, in buona misura, la sensazione di collaborare. La meta-analisi sul brainstorming è la più impietosa, perché il confronto è fra le stesse persone in due condizioni: quando lavorano separatamente e poi si mettono insieme generano più idee, e migliori, di quando le generano parlando tutte nella stessa stanza. L’effetto è forte e si aggrava quando il gruppo è numeroso e quando i contributi vanno detti a voce anziché scritti.

Chi ha partecipato a una sessione di brainstorming sa però che al termine il gruppo si sente soddisfatto. È il punto interessante: la produttività scende e la percezione di produttività sale. Ecco perché il dispositivo sopravvive alla propria smentita.

Non è una questione di temperamento

La lettura più diffusa di questi fatti li riconduce a una tipologia psicologica. Esistono gli introversi, che in ambienti rumorosi e affollati rendono meno, e gli estroversi, che ci prosperano; le organizzazioni sono tarate sui secondi e penalizzano i primi; bisogna dunque fare spazio a una minoranza trascurata. È l’argomento reso popolare da Susan Cain in una conferenza del 2012 che ha avuto una diffusione enorme, e ha il merito indiscutibile di aver dato un nome a un disagio che molti provavano senza saperlo dire.

Ha però un limite, ed è il limite di tutte le spiegazioni per tipi. Se il problema è che una parte delle persone è fatta in un certo modo, la soluzione diventa individuale: una stanza silenziosa in fondo al corridoio, un’ora di lavoro autonomo concessa a chi la chiede, un riconoscimento simbolico per i timidi. Ma i numeri della tabella non riguardano una minoranza. L’interazione faccia a faccia è calata del 70% per tutti; le idee perse nel brainstorming sono le idee di tutti; i leader estroversi rendono meno con qualsiasi squadra che abbia iniziativa propria, non solo con le squadre di introversi.

Il che sposta la domanda. Se questi dispositivi non producono i risultati che promettono, perché resistono? Una risposta psicologica non basta. Serve guardare a che cosa premiano davvero.

Le organizzazioni valutano ciò che vedono

Quello che l’open space, il lavoro di gruppo e la leadership espansiva hanno in comune non è l’efficacia. È la visibilità. Rendono osservabile il comportamento delle persone, e lo rendono osservabile in una forma sola: la parola detta davanti ad altri.

Erving Goffman aveva descritto la vita sociale come una successione di scene con una ribalta e un retroscena. Sulla ribalta si recita per un pubblico, si sorveglia l’impressione che si sta dando, si mantiene la propria parte; nel retroscena si prepara, si sbaglia, ci si riposa. La sua osservazione più utile qui è che l’organizzazione degli spazi decide dove passa il confine. Un ufficio senza pareti non aggiunge collaborazione: sposta il confine, e trasforma in ribalta ore che prima erano retroscena. Le persone che smettono di parlarsi e cominciano a scriversi non stanno diventando asociali. Stanno cercando un retroscena, e l’unico rimasto è la casella di posta.

La stessa cosa accade in classe. Un’aula a isole, con gruppi che si fronteggiano, non produce di per sé cooperazione: produce esposizione permanente. Ogni gesto è sotto lo sguardo di quattro coetanei, e per un quindicenne lo sguardo dei coetanei è la valuta più cara che esista. Chi in quelle condizioni tace non necessariamente ha meno da dire. Ha calcolato, spesso benissimo, il costo di dirlo.

E qui arriva la parte che riguarda la giustizia scolastica. La disinvoltura nel prendere la parola davanti a un gruppo somiglia molto a un tratto di personalità, e non lo è. È una disposizione che si acquisisce: dipende da quanto in una famiglia si discute a tavola, da quanti adulti estranei un ragazzino ha frequentato, da quanto è stato abituato a essere ascoltato quando parlava. Pierre Bourdieu ha costruito su questo una parte considerevole della sua sociologia dell’istruzione: ciò che chiamiamo naturalezza, l’aria di chi sta a proprio agio senza sforzo, è la forma più efficace del capitale culturale, proprio perché non sembra un’acquisizione ma una qualità della persona. La scuola premia quella naturalezza e crede di premiare il merito.

Un sistema che valuta la partecipazione visibile, dunque, non misura soltanto quanto uno studente abbia studiato. Misura anche, e senza accorgersene, da quale casa arriva.

Una storia più lunga di quanto sembri

Lo storico Warren Susman ha descritto un passaggio avvenuto negli Stati Uniti fra Ottocento e Novecento, e poi esportato ovunque. Nella cultura ottocentesca del carattere, una persona valeva per la sua rettitudine, la sua sobrietà, il suo senso del dovere: qualità interiori, verificabili nel tempo lungo di una comunità che ti conosceva da sempre. I manuali di autoeducazione dell’epoca insegnavano a essere; i modelli proposti erano uomini lodati per la modestia.

Poi arriva l’economia industriale su larga scala, e con essa lo spostamento dai paesi alle città. Ci si trova a doversi far valere davanti a estranei che non hanno alcun modo di sapere chi sei, e in poco tempo. Nasce quella che Susman chiama la cultura della personalità: contano il magnetismo, la capacità di farsi ricordare, l’impressione lasciata nei primi minuti. I manuali cambiano titolo e cominciano a insegnare come farsi degli amici e influenzare le persone. I modelli non sono più uomini modesti, sono ottimi venditori.

Vista da qui, la preferenza per l’estroversione non è un gusto contemporaneo né una fissazione delle risorse umane. È l’adattamento culturale a una società in cui gli incontri decisivi avvengono fra sconosciuti e durano poco: un colloquio, una riunione, un’ora di lezione con trenta ragazzi che il docente conoscerà davvero solo a marzo. In condizioni del genere, la valutazione rapida di una persona non può che appoggiarsi ai segnali più immediatamente leggibili. E il segnale più immediatamente leggibile è chi parla.

Chi può chiudere la porta

C’è un ultimo passaggio, ed è quello che riporta il discorso in Italia. Negli ultimi anni una parte dei lavoratori si è sottratta all’ufficio condiviso senza bisogno di alcuna riforma degli spazi: lavorando da casa. L’Istat ha misurato il fenomeno in un report diffuso nel febbraio 2026: nel 2023 il 13,8% degli occupati, circa tre milioni e quattrocentomila persone, ha lavorato almeno un giorno da remoto, contro il 4,8% del 2019.

Il dato interessante non è però la media. È come si distribuisce.

Ventinove per cento contro tre e tre. Un laureato ha quasi nove volte più probabilità di poter scegliere dove passare la propria giornata lavorativa rispetto a chi si è fermato alla licenza media. La stessa geografia si ripete sul territorio: a Milano lavora da remoto il 38,3% degli occupati, nel Mezzogiorno il 10,2%, nelle Isole il 9,7%.

La possibilità di sottrarsi all’esposizione permanente, insomma, è distribuita esattamente come tutte le altre risorse. Chi lavora al banco di un supermercato, in un magazzino, in un reparto o in un’aula non può chiudere nessuna porta. Il diritto alla concentrazione, che nel discorso corrente viene trattato come una preferenza caratteriale da negoziare col proprio capo, è nei fatti un privilegio professionale. Chi lo rivendica come questione di temperamento sta chiedendo, senza saperlo, qualcosa che la maggior parte dei lavoratori non è in condizione di chiedere.

Che cosa i numeri non dicono

Le tre ricerche della tabella misurano cose diverse in contesti diversi e non compongono una dimostrazione unica. Lo studio sull’open space riguarda due sole aziende, per un totale di poco più di centocinquanta dipendenti, e osserva il passaggio da postazioni divise da pannelli a spazi completamente aperti: non dice nulla su che cosa succeda in un ufficio progettato bene fin dall’inizio, né distingue fra il rumore, la perdita di privacy e la semplice novità del trasloco. La meta-analisi sul brainstorming ha ormai più di trent’anni e riguarda in larga parte esperimenti di laboratorio su compiti brevi, lontani dai problemi lunghi e mal definiti del lavoro reale. Lo studio sulla leadership confronta punti vendita di una sola catena, in un settore particolare.

Sul lato italiano, i dati Istat sul lavoro da remoto si riferiscono al 2023 e fotografano l’assestamento dopo la fase pandemica: il quadro del 2025 non è ancora disponibile. La quota di chi lavora da remoto dipende inoltre in modo evidente dal tipo di mansione prima ancora che dal titolo di studio, e le due cose sono così intrecciate che il divario per istruzione non va letto come un effetto dell’istruzione in sé.

Un’ultima avvertenza riguarda il materiale di partenza. La stima secondo cui fra un terzo e la metà della popolazione sarebbe introversa circola molto ed è fragile: l’introversione è una dimensione continua, non una categoria, e qualunque percentuale dipende da dove si decide di tagliare. Lo stesso Jung, che ha reso popolari i due termini, sosteneva che un introverso puro o un estroverso puro non esistono. Anche l’affermazione, ripresa nella conferenza di Cain, secondo cui la maggioranza degli insegnanti considererebbe lo studente estroverso lo studente ideale non è stata qui verificata su una fonte primaria, e va presa per quello che è: un argomento riportato, non un dato.

La lettura proposta in questo articolo — che i dispositivi della collaborazione premino la visibilità più della produttività — è un’ipotesi interpretativa coerente con le evidenze citate, non una loro conseguenza necessaria.

Che cosa cambia da domani

La ricerca sul brainstorming suggerisce un accorgimento che non costa nulla e funziona in aula come in riunione: far lavorare le persone prima da sole e poi insieme. Prima cinque minuti in silenzio in cui ciascuno scrive le proprie idee, poi la discussione. Non è un compromesso fra due scuole di pensiero, è ciò che il dato indica: la fase individuale genera il materiale, la fase collettiva lo seleziona. Invertire l’ordine, che è quello che si fa quasi sempre, significa buttare via la parte più produttiva.

Per la valutazione scolastica il punto è più delicato ma più importante. Se la disinvoltura nel parlare davanti agli altri è in parte una eredità familiare, allora ogni criterio che pesa la partecipazione orale sta pesando anche quell’eredità. Non se ne esce abolendo l’orale, che serve e va insegnato. Se ne esce distinguendo: valutare separatamente la padronanza dei contenuti e la capacità di esporli in pubblico, dichiarando allo studente quale delle due si sta misurando in quel momento, e trattando la seconda come una competenza da costruire, con esercizio e tempi diversi per ciascuno, invece che come un tratto che uno ha o non ha.

Per le organizzazioni, il silenzio in riunione non è un’informazione sull’impegno di chi tace. È un’informazione sul dispositivo. Se le idee migliori arrivano solo da chi parla per primo e più forte, non è perché siano le migliori: è perché il formato non ne lascia passare altre.

E resta la cosa più semplice, quella che riguarda chiunque si trovi a organizzare uno spazio, un’ora di lezione o un ordine del giorno. Ogni volta che un ambiente premia la partecipazione, vale la pena chiedersi che cosa stia effettivamente misurando: se il pensiero di chi partecipa, o soltanto la sua disponibilità a essere visto mentre lo fa. Le due cose si somigliano abbastanza da essere confuse per decenni, e sono costate a molte persone la reputazione di non avere niente da dire.

Fonti

• E. Bernstein, S. Turban, «The impact of the “open” workspace on human collaboration», Philosophical Transactions of the Royal Society B, 2018.
• B. Mullen, C. Johnson, E. Salas, «Productivity loss in brainstorming groups: a meta-analytic integration», Basic and Applied Social Psychology, 1991.
• A. Grant, F. Gino, D. Hofmann, «Reversing the extraverted leadership advantage: the role of employee proactivity», Academy of Management Journal, 2011, e la sintesi degli autori su The European Business Review, maggio-giugno 2011.
• Istat, Smart working: da necessità a nuovo stile di vita, report del 25 febbraio 2026, dati riferiti al 2023.
• S. Cain, conferenza TED sul potere degli introversi, 2012, e Quiet, 2012.
• E. Goffman, La vita quotidiana come rappresentazione, 1959.
• P. Bourdieu, J.-C. Passeron, La riproduzione, 1970; P. Bourdieu, La distinzione, 1979.
• W. Susman, Culture as History. The Transformation of American Society in the Twentieth Century, 1984.

Elaborazione su dati Istat, report Smart working: da necessità a nuovo stile di vita, periodo di riferimento 2019-2023, estrazione del 6 settembre 2026. Questo articolo è un’analisi sociologica e non costituisce un parere psicologico, medico o professionale.